神崎のナナメ読み

優秀な上司とは

今日ついに、新潟市内でも初雪となりました。
辺りが暗くなってから会社の窓から外を見ると、しんしんと雪が降っているわ、道路は真っ白だわと、本当に驚きました。
そのせいでしょうか帰宅途中、ガソリンスタンドの横を通りましたところ、遅い時間にも関わらず、タイヤ交換の作業をしている店員さんを見ました。
この寒い中、お疲れ様です。

まだ殆どの人がスタッドレスタイヤへ交換していません。
明日も雪の予報ですし、朝から大渋滞になるかもしれませんね。

私は幸い、徒歩でも通勤できる距離なのですが、それでも何があるか分かりませんので、明日は早めに自宅を出ようかと思っています。

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雑誌「PRESIDENT」に「殺し文句、名言、くすぐり方辞典100」という記事がありました。
その事についてまとめてみたいと思います。

「リーダー・ディベロッピング・リーダー」という言葉があります。
これは、優秀なリーダーでないと、優秀なリーダーは育てられないという法則の事です。
良いリーダーが部下を育み、その部下が立派なリーダーになる。
そのリーダーが今度は部下を育み・・・というリーダーシップの連鎖が組織の理想の形です。

上司から部下への「言葉がけ」というのは、実は高い技術力を必要とします。
不用意な一言が部下の感情的な反発を招き、誰一人自分の言葉に傾けなくなる可能性があるからです。

人材育成の自覚がない上司ほど、感情で部下を叱る傾向があります。
ヒステリックな人格全否定な言葉選びは、最悪といえましょう。

同じ伝えたい内容でも、言葉一つで全く相手の受け取り方は変わります。
例えば、初体験の仕事をさせるとき、「簡単だから、やってごらん」ではなく、「難しいけれど、やってごらん」と一声かける方が、部下の心に火がつきます。
この場合、仕事を成功させたときの喜びの大きさも変わってきます。

他にも、「失敗するなよ!」は、上司が気合をいれるために言ったとしても、部下は萎縮してしまいます。
「失敗してもいいから、挑戦してきなよ」の方が、自分も含め、人は多くの失敗から貪欲に学び伸びていくものだよ、というスタンスとなって良いのです。

とは言っても、受け止める部下の性格やその時の感情によって、本当に適した言葉が何であるかは変わってきます。
相手をちゃんと観察して知っておかないと、よい言葉かけなんて出来るはずはありません。
普段の会話の中から、相手がハッピーになれる瞬間というものを密かに聞きだせるぐらいじゃないといけません。

個人情報保護の強まりが、社内の人材情報を劣化させていると言われています。
部下の好きなモノやコト、家族構成や趣味。
今の上司はそうした付加情報を知らないのが、組織力減退の一因だとも言われています。
部下に対する細かい洞察力をさりげなく口にすることで、部下は上司に見守られている印象を持つものです。

「単純接触の原理」という心理学用語があります。
単に顔を合わせたり会釈するだけでも、その回数が増えるだけで親近感が生まれる現象の事です。
言葉がけもこれと同じで、特に内容のあるやりとりでなくても「距離」が縮まります。
相手が敬遠していたとしても、そうした機会を増やすことで、次第に相手の心へ言葉が届くようになります。
心理学に根ざした魔法の言葉を操ってこそ優秀な上司といえます。

しかし忙しい日々の中、一人ひとりにまで目が行き届かないこともあります。
仕事の能力が高い順にABCDEという部下がいた場合、上司がそれぞれにどれぐらいの時間を割くべきか?
答えは、優秀な順と同じABCDEの順序で多くの時間を割いた方が良いそうです。

日本のスポーツ界や米国企業では、こういう順序にしているそうですが、日本の企業の場合はEDCBAの順に時間を割く方が多いですね。
トップの人間をより伸ばして全体を先導させようとする組織作りの考えです。

日本人的な考えからすれば、1人が100歩進むより、100人が1歩進むほうが大事というのが受け入れやすいですが、しかしトップ人材育成を軽視するのはよくありません。

以上、簡単にまとめてみました。
私は思うのですが、部下に対する言葉の選び方が出来る上司というのは、そもそもその上司自体の人格が、ちゃんとした人でないと出来ないと思うのです。
政治家の失言問題がニュースで取り上げられたりしますが、あれは「失言」ではなく「本音」なのでしょう。
ダークなものを心の中に秘めているような人は、いつかボロが出るというもの。
部下を育てる前に、自分の心を良い方向へ育てるのが、人材教育の早道だと思います。